Какими качествами результативности работы должен обладать менеджер? Качества, необходимые хорошему менеджеру для успешной карьеры.

Не все профессии пользуются одинаковой популярностью. Одни из них приносят много денег, другие помогают только одни считаются престижными, а другие - нет. Такая профессия, как менеджер, с каждым днем становится все популярнее и популярнее. По сути дела это тот же самый управляющий, но не простой, а знающий множество способов воздействия на своих подчиненных. Какие профессиональные и менеджера являются обязательными? Таких качеств много. О них и пойдет речь ниже.

Личные и профессиональные качества менеджера

Возьмите любую современную организацию и прочитайте список ее сотрудников. Менеджер по менеджер по продажам, менеджер по закупкам, менеджер по рекламе и так далее. Да, менеджеры действительно везде и всюду. Но легко ли быть представителем этой профессии? Как ими вообще становятся? Кто-то долго учится, а кто-то от рождения имеет такие качества менеджера, которые помогают ему управлять людьми, даже не имея никакого специального образования.

Давайте составим портрет современного руководителя. Для этого необходимо рассмотреть все основные качества менеджера. Некоторые из них являются специфическими, а некоторые самыми обычными, присущими многим.

Конечно же, менеджер - это не только руководитель, но еще и представитель фирмы, в которой работает, ее лицо. Это говорит о том, что его должен быть абсолютно безупречен. Согласитесь, плохо одетый человек только испортит мнение о компании, в которой работает. Современные фирмы тщательно следят за внешним видом своих сотрудников.

Личностные характеристики менеджера разнообразны. В первую очередь, отметим следующие качества:

Энергичность;

Жизнерадостность;

Хорошее здоровье;

Чувство юмора;

Уважение к окружающим;

Любознательность;

Открытость всему новому.

Также отметим, что хороший менеджер должен уметь находить общий язык со всеми и каждым, быть неконфликтным, уметь ощущать, что хотят другие, и так далее.

Что можно отнести к профессиональным качествам менеджера? Таких качеств тоже достаточно много. В первую очередь, хороший менеджер должен уметь действовать в интересах своей фирмы, помогать ей развиваться, хорошо представлять ее на стороне. Он должен видеть и тут же решать проблемы, которые могут негативным образом сказаться на состоянии его компании. Хороший менеджер всегда готов взять на себя ответственность в сложной ситуации.

Профессиональные качества менеджера включают в себя также целый ряд различных деловых и организаторских качеств. К ним стоит отнести целеустремленность, готовность работать даже в свое личное время, обязательный самоконтроль, а также дисциплину. Менеджер должен уметь не только сам проникнуться идеей, но и заразить ею других. Иначе говоря, он должен вдохновлять людей работать в полную силу.

Работая с людьми, менеджер должен уметь дать объективную оценку своим возможностям. В противном случае ему придется слишком часто расплачиваться за свои собственные ошибки, а также и за ошибки своих подчиненных. основывается на том, что только сплоченный и организованный коллектив может работать в полную силу. Как Способов много, но лучше всего сплотить его при помощи авторитета уважаемого человека, того, которому все готовы подчиняться беспрекословно.

Профессиональные и личные качества менеджера, которые были описаны в данной статье, может развить в себе кто угодно. Сложно ли это? Да, но игра свеч стоит. Существует много методик, способных сделать из обычного управляющего современного менеджера, который в то же самое время будет прекрасным дипломатом и психологом.

Менеджер (англ. manager, от manage - управлять) - это человек, занимающий постоянную управленческую должность и наделенный полномочиями принимать решения по определен­ным видам деятельности организации, функционирующей в ры­ночных условиях.

Термин «менеджер» имеет довольно широкое распростра­нение и употребляется применительно:

• к организатору конкретного вида работ в рамках отдель­ного подразделения или программно-целевой группы;
• руководителю предприятия или его подразделения (управления, отделения, отдела);
• руководителю по отношению к подчиненным;
• администратору любого уровня управления, организую­щему работу в соответствии с современными методами;
• специалисту по управлению производством;
• предпринимателю-организатору в определенной сфере;
• члену руководящего состава фирмы, наделенному испол­нительной властью и осуществляющему определенные ему функции.

Таким образом, менеджеры занимают различные позиции в организации, решают далеко не одинаковые задачи, выполняют разные функциональные обязанности.

Организация не может существовать без менеджеров, так как они выполняют следующие функции:

• устанавливают связи между отдельными операциями в ор­ганизации;
• обеспечивают выполнение организацией ее основного предназначения;
• осуществляют руководство коллективом организации или подразделения;
• выступают в роли лидера, способного вести за собой под­чиненных, используя авторитет, высокий профессионализм и по­ложительные эмоции;
• разрабатывают и реализуют стратегию и тактику деятель­ности организации;
• несут ответственность за результаты деятельности органи­зации или подразделения;
• обеспечивают интересы лиц или органов, которым принад­лежит организация;
• выполняют роль основного звена по связи организации с внешним окружением (властью, партнерами и т. д.);
• создают коллектив и направляют его развитие в нужное русло, воспитывают членов коллектива, обладая высокими нрав­ственными качествами;
• выступают в роли инноватора, понимающего роль науки в современных условиях, умеющего ценить и без промедления внедрять в производство (коммерцию) то или иное изобретение или ноу-хау;
• генерируют идею, находят в ней сильные и слабые сторо­ны, стремятся заглянуть в суть проблемы, добраться до истины;
• анализируют, оценивают сделанное, намечают и реализуют меры по улучшению положения дел;
• представляют организацию в различных мероприятиях. Функции менеджера как и ситуации, в которых они реа­лизуются, разнообразны, тем не менее можно выделить три основные.

Во-первых, менеджер определяет основные задачи органи­зации, решает вопросы распределения ресурсов, осуществляет текущие корректировки, при этом он несет ответственность за последствия принятого решения. Поэтому менеджер должен не только уметь выбрать наилучший вариант решения, но и решить­ся на то, чтобы повести руководимый им коллектив в определен­ном направлении.

Во-вторых, менеджер собирает информацию о внутренней и внешней среде, распространяет ее и, наконец, разъясняет цели организации. От того, насколько менеджер владеет информацией, зависит результат его работы.

В-третьих, менеджер выступает в качестве руководителя, формирующего отношения внутри и вне организации, мотиви­рующего членов организации на достижение целей, координи­рующего их усилия, выступающего в качестве представителя ор­ганизации. Он должен быть человеком, за которым люди готовы идти.

В зависимости от позиции менеджеров в организации, ре­шаемых ими задач данные функции могут быть присущи им в большей или меньшей степени. Однако каждый менеджер обяза­тельно принимает решения, работает с информацией и выступает руководителем организации (подразделения).

Причем какую бы управленческую функцию руководитель ни выполнял в определенный момент времени, все остальные функции присутствуют в его текущих действиях в виде интел­лектуальных операций, условий, способов или средств деятель­ности, т. е. простым перечислением управленческих функций нельзя определить действительную сущность деятельности ру­ководителя.

Менеджеров традиционно подразделяют на три уровня, или звена: низшее, среднее и высшее (рис. 7.1).

Менеджеры низшего звена (младшие начальники) руково­дят непосредственно рабочими и другими работниками (не управляющими). Их напряженная работа характеризуется часты­ми переходами от одной задачи к другой. Временной период для реализации решений весьма короткий.

Менеджеры среднего звена координируют и контролируют работу младших начальников. Они обычно возглавляют в органи­зации крупные подразделения и являются своего рода буфером между руководителями высшего и низшего звеньев.

Рис. 7.1. Уровни менеджеров предприятия

Менеджеры высшего звена отвечают за принятие важней­ших решений для организации в целом. Их работа не имеет чет­кого завершения, содержит значительный риск. Менеджеров это­го звена значительно меньше, чем менеджеров других звеньев. Их труд высоко ценится и, как правило, хорошо оплачивается.

На западных предприятиях также различаются:

• top management, т. е. высшее звено управления (гене­ральный директор и другие члены правления);
• middle management - среднее звено управления (руково­дители управлений и самостоятельных отделов);
• lower management - низшие звенья управления (руково­дители подотделов и других аналогичных им подразделений).

Образ менеджера постоянно обогащается, становится более человечным. До сих пор в США, на родине менеджмента, преоб­ладали менеджеры рационального типа, которые обладали пре­имущественно инженерно-экономическими навыками и подхо­дами к управлению.

Но уже в наше время появились менеджеры нового типа, которые постепенно поворачиваются к учету человеческого фак­тора производства. Более того, эти разновидности приобретают характерные черты делового поведения.

Необходимо также отметить, что чем выше уровень иерар­хии, тем больше рабочего времени менеджер должен затрачивать на решение стратегических, перспективных задач. На низшем уровне, наоборот, менеджер должен заниматься больше опера­тивными вопросами. Рекомендуется следующая структура рабо­чего времени менеджеров высшего уровня: стратегические зада­чи - 60% времени, тактические - 25%, оперативные - 15%; ме­неджеров среднего звена - соответственно 25, 50 и 25%; менед­жеров низшего звена - 10,25 и 65%.

Можно также выделять менеджеров линейных и функцио­нальных. Первые возглавляют организации, учреждения, объеди­нения, вторые руководят функциональными подразделениями.

Существуют и другие принципы деления менеджеров. Так, С. Паркинсон и М. Рустомджи выделяют производственных и ад­министративных менеджеров. Первый занимается технической стороной производства, выпуском продукции, создает требуемые материально-технические условия для успешного протекания тех­нологических процессов, а второй - обеспечением общих условий работы, организацией совместной деятельности, финансами, пла­нированием, правом, экономической безопасностью, связями с общественностью, исследованиями, маркетингом, коммерцией, бухгалтерским учетом и некоторыми другими вопросами.

В последние годы в промышленно развитых странах наряду с традиционным руководителем - менеджером возникла потреб­ность в новом типе управляющих - инновационном менеджере. Он, по характеристике Б. Санто, не начальник в традиционном смысле этого слова, а сотрудник, партнер. Его деятельность на­правлена на передачу знаний, реализацию экономических реше­ний, формирование механизмов стимулирования и т. д. Он вы­ступает как бы катализатором совместной деятельности, ведет к поиску новых целей, приводит в движение тех, кто отождествля­ет себя с этими целями.

Менеджеры составляют социальную прослойку, которая играет заметную роль в обществе. В основном менеджеры рабо­тают в частных компаниях. Признание их особой роли в управле­нии поставило вопрос об их профессиональном обособлении, специальной подготовке.

Профессионализм менеджера заключается во владении им специальными знаниями и навыками в области управления, орга­низации производства (коммерции), в способности работать с людьми в различных сферах.

Причем раньше считалось, что для управления организаци­ей совершенно не требуется быть специалистом в данной отрас­ли, достаточно знать лишь технологию и технику управления, уметь работать с людьми.

В настоящее время в результате развития общественного производства такой подход подвергается критике, так как наем­ные менеджеры не идентифицируют себя с производством, цели фирмы не становятся их собственными целями. К тому же их подготовка в школах бизнеса часто не соответствует потребно­стям производства, а выпускники школ плохо адаптируются к его условиям. Поэтому в европейских и японских компаниях практи­куется, как правило, не приглашать управляющих со стороны, а «выращивать» их в самих фирмах. Тем не менее в компаниях ряда государств, особенно США., еще распространена практика найма профессиональных управляющих.

В нашей стране в предыдущие десятилетия имел место и другой уклон в подготовке специалистов средней и высшей ква­лификации, когда весьма глубоко изучалась технология отрасли, но практически не осуществлялась управленческая подготовка.

По данным исследований, современный руководитель лишь на 15-20% должен быть специалистом в своей отрасли, прежде всего он должен быть организатором, психологом, социологом. Современные предприятия в большей степени нуждаются в спе­циалистах по социотехническим системам, где человек стоит в центре внимания.

К менеджеру любого уровня предъявляется целый ряд тре­бований. Он должен обладать следующими основными качест­вами:

• наличие знаний и опыта в области управления совре­менной организацией;
• компетентность в вопросах состояния и развития той от­расли, к которой относится организация по виду и характеру дея­тельности (состояние исследований, техника, технология, конку­ренция, динамика спроса на продукцию);
• владение навыками предпринимательства, умение вла­деть ситуацией на рынках;
• умение обосновывать и принимать компетентные реше­ния в условиях высокой динамичности и неопределенности на основе согласования с нижестоящими руководителями и работ­никами, распределять участие их в реализации принятых реше­ний;
• наличие практического опыта и знаний в области анали­за ситуации на определенных рынках или их сегментах, на кото­рых уже работает или намеревается работать;
• высокая культура, честность, способность быть образ­цом во всем;
• умение анализировать деятельность и действия фирм- конкурентов;
• способность и умение управлять ресурсами организа­ции;
• умение прогнозировать и планировать работу организа­ции;
• владение способами повышения эффективности управ­ления и функционирования организации;
• владение современными информационными техноло­гиями, средствами коммуникации и связи;
• умение управлять самим собой, своими эмоциями в стрессовых ситуациях и временем;
• хорошая риторика, выразительность, быстрая словесная реакция;
• убедительность, высокий интеллект, чувство юмора, уверенность в себе;
• уверенность в суждениях, оригинальность, творческий подход;
• инициативность, целеустремленность;
• высокая работоспособность, жизненная активность, вы­носливость;
• обаяние, популярность, привлекательность;
• готовность взять на себя ответственность;
• решительность, энергичность, динамичность в решении вопросов;
• знания и проницательность (знание конкретных условий в организации, умение в них ориентироваться, быть проница­тельным и находчивым);
• умение оказывать самопомощь (помощь самому себе), поддерживать себя за счет развития навыков управления в опре­деленных условиях организации;
• умение предвидеть тенденции развития хозяйственной конъюнктуры, особенности спроса, мер государственного регу­лирования экономики в своей стране и в других странах, на рын­ках которых фирма стремится усилить либо удержать свои пози­ции.

Менеджеры должны обладать организаторскими способно­стями, под которыми понимаются индивидуально-психологические особенности личности, позволяющими человеку овладе­вать методами организационной деятельности и успешно их реа­лизовать. К организаторским способностям обычно относятся:

• адаптационная мобильность, т. е. склонность к творче­ским формам деятельности, углублению знаний, инициативность, нетерпимость к консерватизму, готовность к обоснованному рис­ку, стремление к нововведениям, самообладание, предприимчи­вость и др.;
• контактность, т. е. общительность, способность распола­гать к себе людей, умение выслушивать, понимать и убеждать людей, а также способность взглянуть на конфликтную ситуацию глазами собеседника;
• стрессоустойчивость, т. е. интеллектуальная и эмоцио­нальная защищенность в проблемных ситуациях, самообладание и трезвость мышления при принятии решений;
• доминантность, т. е. властность, честолюбие, стремле­ние к личной независимости, лидерству, самоуважение, волевой характер.

Считаем целесообразным относить к организаторским спо­собностям также следующие:

• способность организовывать людей, включающую ком­муникабельность, привлекательность, навыки межличностного общения, способность влиять на людей, сплачивать их, вести за собой, находить исполнителей, способность к внушению, вызы­вать доверие;
• способность организовывать мероприятия, включаю­щую навыки планирования и подготовки мероприятий, реализа­ции намеченного, реальность мышления, развитое воображение, способность представлять в деталях предстоящее мероприятие, возможные проблемы и срывы.
• Важнейшим требованием к менеджеру любого уровня яв­ляется умение работать с людьми. Сюда относятся:
• знание в совершенстве своих прямых подчиненных, их способностей и возможностей выполнения конкретной поручае­мой им работы;
• знание условий, связывающих предприятия и работни­ков; защита интересов тех и других на справедливой основе;
• психологическая компетентность менеджера;
• умение устранять неспособных работников с целью удержания единства коллектива и обеспечения эффективности функционирования организации (подразделения);
• умение строить отношения с людьми с учетом взаимо­связи формальной и неформальной структур;
• способность и умение влиять на подчиненных;
• умение общаться с людьми, знание «человеческих от­ношений».

Таким образом, перечень качеств, которыми должен обла­дать человек, занимающий должность менеджера, весьма внуши­тельный, а содержание его подчас противоречиво.

Нетрудно понять, что людей, в полной мере обладающих всеми указанными качествами, практически нет. В связи с этим целесообразно в каждом отдельном случае при рассмотрении оп­ределенной должности выделять те качества, которыми должен обязательно обладать человек, занимающий эту должность. Точ­нее, следует четко представлять уровень знаний, перечень навы­ков и умений, необходимых для профессионального ведения дан­ного конкретного дела.

В производственной обстановке такая задача решается с помощью квалификационного справочника или классификатора должностей, а также должностной инструкции. Данные доку­менты содержат перечень требований к специалисту, претен­дующему на занятие конкретной должности.

Наиболее полное описание конкретной должности менед­жера и требований к человеку, который должен занимать ее, от­ражаются в профессиограмме менеджера.

Профессиограмма - это документ, в котором отражены (описаны) особенности специальности, профессии (психологиче­ские, производственно-технические, медико-гигиенические и т. п.). В профессиограмме дается подробное описание профессии с указанием наиболее сложных функций данной профессии, кото­рые вызывают определенные затруднения в ее освоении. При этом указываются затруднения, связанные с определенными пси­хофизиологическими качествами человека (недостаточная остро­та зрения, медленная реакция и т. д.) и с организацией производ­ства.

После этого следует провести оценку личных деловых ка­честв конкретного человека, претендующего или занимающего данную должность, соответствия их предъявляемым требовани­ям.

Для анализа и оценки личности человека социологами раз­работана модель, которая включает следующие качества:

1. деловые (образование, знания, опыт);
2. способности (одаренность, талант, гениальность, спо­собность к данному виду работ);
3. культурный ценз и эрудиция, честность и порядочность;
4. характер (воля, активность, самостоятельность, обяза­тельность, оперативность, забота о подчиненных, умение воспри­нимать критику, признавать свои ошибки);
5. темперамент (холерик, сангвиник, флегматик, меланхо­лик);
6. направленность интересов (материальная, социальная, духовная);
7. возрастной ценз (молодой возраст, средний, пожилой, старческий);
8. здоровье (хорошее, удовлетворительное, плохое).

При этом устанавливаются условия оценки:

• · качество отсутствует - 1 балл;
• · качество проявляется очень редко - 2 балла;
• · качество проявляется не сильно и не слабо - 3 балла;
• · качество проявляется часто - 4 балла;
• качество проявляется систематически - 5 баллов.

Следует заметить, что набор качеств и особенно их весо­мость для каждой группы менеджеров будут варьировать.

Экспертная оценка указанных деловых качеств заносится в таблицу, то же - весомость каждого качества (табл. 7.1).

Таблица 7.1

Оценка деловых качеств менеджера

По данным таблицы выводятся минимальное, среднее и максимально возможное значения интегрального показателя де­ловых качеств.

Рассчитанный ранее интегральный показатель деловых ка­честв конкретного человека сопоставляется:

• с предельным (эталонным или максимальным) значе­нием;
• со средним значением;
• с аналогичным показателем конкурентов.

На основе этого выводится окончательная оценка деловых качеств конкретного человека, делается вывод о степени соответ­ствия личных и деловых качеств, способностей и возможностей человека требованиям к профессии или должности, которую он занимает или предполагает занять. При полном их соответствии самооценка человека превращается в мотиватор, повышающий интерес к делу. Несоответствие же их создает значительные трудности в освоении профессии и в работе из-за снижения мо­тивации.

Менеджер должен обладать также лидерскими качества­ми. Лидер тоже является руководителем, но характер его дей­ствий иной, чем у обычного менеджера-администратора. Он не управляет, не командует, а ведет за собой остальных, а те вы­ступают по отношению к нему не подчиненными, а последова­телями.

Должность формально создает для руководителя необхо­димые предпосылки быть лидером коллектива, но автоматически таковым его не делает. Можно быть первым лицом в организа­ции, но не являться фактически лидером, ибо тот должен быть не утвержден приказом, а психологически признан окружающими как единственный, кто способен обеспечить удовлетворение их потребностей. Для этого человек, претендующий на место лиде­ра, должен обладать четким видением будущего и путей движе­ния к нему.

Чем лидеры отличаются от формальных менеджеров? Ме­неджеры определяют, как, какими способами нужно достичь по­ставленной (как правило, другими людьми) цели, организуют и направляют работу подчиненных в соответствии с планами, за­нимая при этом пассивную позицию. Свое взаимодействие с ок­ружающими они строят на основе четкой регламентации прав и обязанностей. Лидеры же определяют, к каким целям необходимо стремиться, формулируя их самостоятельно, не вдаваясь в из­лишние подробности. Их последователями являются те, кто раз­деляет их взгляды и готовы за ними идти, не взирая на трудности, а лидеры при этом оказываются в роли вдохновителей. Они не контролируются окружающими, а строят отношения с последова­телями на доверии к ним (табл. 7.2).

Таблица 7.2

Различия между менеджером и лидером

В коллективе, общий уровень которого ниже среднего, ли­дер чаще всего выступает в роли эксперта-специалиста по любым вопросам или эмоционального центра, может подбодрить, посо­чувствовать, помочь. В коллективе с высоким уровнем развития лидер является прежде всего интеллектуальным центром, источ­ником идей, консультантом по самым сложным проблемам. И в обоих случаях он - интегратор коллектива, инициатор и органи­затор его активных действий, образец, с которым остальные све­ряют свои мысли и поступки.

На сегодняшний день понятие «менеджер» успело крепко войти в обиход нашего современного мира, и если ранее многие хотели стать космонавтами, то сейчас уже все стремятся стать менеджерами, только не все знают, в чем заключаются . В данной статье стоит детально попытаться рассмотреть, какими качествами должен обладать менеджер, а именно, умение управлять собой, своим временем.

Какими качествами должен обладать менеджер?

Основные личные качества менеджера, которые присущи каждому современному специалисту, состоят из:

Способности управлять собой;
Умения обучать подчиненных;
Изобретательности;
Стремления к личностному росту;
Способностей влиять на окружающих.

Способность менеджера управлять собой определяется тем, что тот человек, который желает управлять другими людьми изначально должен научиться управлять самим сбой. Поскольку работа способна поглотить человека, лишить его радостей жизни, выдавив из него всю творческую силу, поэтому личные качества менеджера должны строиться на том, что ему нужно в первую очередь научиться обращаться непосредственно самому с собой.

Данное умение состоит из четырех компонентов:

Умение поддерживать свое физическое здоровье. Это довольно легко отследить по стабильному показателю веса.
Умение поддерживать свое психическое здоровье. В данном случае личностные качества менеджера подразумевают изучение внутреннего мира, признание своих чувств, налаживание хороших отношений с окружающими, умение принимать неудачи.
Наличие здравой системы своих личных ценностей. В том случае, когда руководителю не ясно в чем заключаются его личные ценности, то здесь совершенно будет недостаточно твердых оснований, чтобы принять определенное решение, которые окружающие могут воспринять как необоснованные.
Умение управлять своим временем. Личные качества менеджера здесь состоят в том, что любой человек, даже руководитель, имеет два личных ресурса, которые состоят в его здоровье и времени. Если собственное здоровье человеку может как-то удаваться поддерживать, то время является невосполнимым, и оно способно лишь расходоваться.

Согласно определению Стивена Кови существуют основные этапы развития практических разработок и теоретических изыскания в области управления своим личным временем, которые также включают личностные качества менеджера . Рассматривая эти этапы, стоит учесть, что каждый последующий полностью не отвергал предыдущий этап, при этом вбивал его непосредственно в себя.

Первый этап связан с попытками упорядочить работу при помощи памяток и записок, которая требует от руководителя много сил и времени. По мере выполнения заданий, руководитель вычеркивал из своего списка то, что он уже сделал, испытывая временное удовлетворение. При этом довольно часто дела, находящиеся в списке, совершенно не соответствовали тому ряду личным ценностей и целей, которые ставил себе руководитель, и ему приходилось выполнять те задания, которые его заставляли выполнять определенные внешние обстоятельства.

Что касается второго этапа , то личностные качества менеджера проявлялись с возникновением деловых календарей, благодаря которым менеджер имел возможность спланировать свою будущую деятельность, в настоящем времени и будущем. Это позволяло дисциплинировать также руководителей, таким образом, что у них повысилась ответственность за выполненные результаты деятельности, а также возникла потребность в самоконтроле.

Третий этап связан с добавлением приоритетных дел к результатам по предыдущим идеям на основе:

Ценностных ориентаций;
Тактических, стратегических, оперативных целей основной деятельности;
Состояния внешней, внутренней среды на предприятии.

Данный подход направлял человека на высокую степень производительности, которая должна наблюдаться ежедневно. Руководитель оказывался полностью зажатым в довольно жесткую схему выполнения обязательных дел, поскольку у него практически не оставалось свободного времени на какое-либо творчество, на поддержание отношений со своими подчиненными, коллегами.

Многие личностные качества менеджера способствуют осуществлению целого ряда менеджерских функций, которые благосклонно влияют на выполнение успешной работы.

Талант менеджера определяется многими психологическими качествами, которые являются профессионально важными. Многогранный характер управленческой деятельности накладывает своеобразный отпечаток и на личностные характеристики менеджера.

Профессионально важные качества менеджера рассматриваются на трех уровнях:

На уровне задач деятельности менеджера;

На поведенческом уровне;

На уровне свойств личности.

На основе управленческой деятельности менеджера можно выделить следующие профессионально важные качества.

Организаторские качества, характеризующиеся умением подбирать, расставлять кадры, планировать работу, обеспечивать четкий контроль. Организаторские качества - это следствия проявления ряда психологических свойств личности.

Наиболее важными являются:

Психологическая избирательность - способность адекватно, без искажения отражать психологию организации.

Критичность и самокритичность - способность видеть недостатки в поступках и действиях других людей и своих поступках.

Психологический контакт - способность устанавливать меру воздействия, влияния на других людей.

Требовательность - способность предъявлять адекватные требования в зависимости от особенностей ситуации.

Склонность к организаторской деятельности, т. е. потребность в ее выполнении.

Способность заряжать своей энергией других людей, активизировать их.

Среди других организаторских качеств следует отметить такие как:

Целеустремленность - умение поставить четкую и ясную и стремится к ее достижению;

Гибкость - способность реально оценивать обстоятельства, адаптироваться к ним, не меняя, при этом принципиальных позиций;

Работоспособность - способность длительно выполнять работу с высокой эффективностью;

Настойчивость - волевое свойство личности, проявляющееся в упорном стремлении достичь сознательно поставленной цели;

Самостоятельность - способность осуществлять деятельность, опираясь на собственные возможности без чужой помощи;

Дисциплинированность - подчинение установленному порядку, умение налаживать и поддерживать дисциплину в коллективе;

Инициативность - умение действовать энергично, способность выдвигать идеи и намечать пути их воплощения.

Общей основой развития менеджера как специалиста и как компетентного управленца является интеллектуальные качества. Интеллект может выступать или не выступать в качестве фактора успешности менеджера в зависимости от того, какие ресурсы менеджера - интеллектуальные или коммуникативные включены в его деятельность.

Существенное значение имеют для деятельности менеджера коммуникативные качества:

Способность к кооперации и групповой работе;

Поведенческие ориентации при разрешении конфликтных ситуаций;

Социальная компетентность при реализации своих целей.

Менеджер в свой деятельности постоянно осуществляет три вида общения:

А) субординационное, или общение при взаимодействии руководителя и подчиненных.

Б) служебно-товарищеское - это общенье между руководителями-коллегами.

В) дружеское - это общение на основе морально-психологических норм взаимоотношений.

В зависимости от конкретной ситуации и целей, важно точно применить тот или иной стиль общения. Если менеджер обладает навыками общения, то ему легко устанавливать деловые контакты.

Умение устанавливать деловые контакты, располагать к себе людей зависит от манеры поведения. Хорошие манеры помогают быстро адаптироваться в любой обстановке, упрощают налаживание контактов, расширяют возможности оказывать влияние на людей.

Мотивационно-волевые качества:

Стремление к успеху (ориентация на достижение, стремление обладать, решительность, доверие к себе);

Осторожность (добросовестность, внимание, порядочность, честность, точность, признание со стороны окружающих);

Самоопределение (свобода, самоопределение, открытость);

Социальная компетентность (компетентность, разговорчивость, общительность, готовность к обсуждению, сила убеждения, обаяние, дружественное отношение к организации, уверенная манера держать себя).

В литературе по психологии менеджмента можно встретить ряд работ ученых изучающие менеджера и предпринимательские качества, потенциал которых зависит от умения предвидеть и быстро оценивать ситуацию рассчитать возможные результаты, умения разумно рисковать.

Наиболее важным качеством менеджера является устойчивость к стрессу. Стрессоустойчивость - это способность противостоять сильным отрицательным эмоциональным воздействиям, вызывающим высокую психическую напряженность, поскольку деятельность менеджера протекает в условиях значительных психологических нагрузок.

Таким образом, можно выделить в структуре профессионально важных качеств менеджера организаторские, интеллектуальные, мотивационно-волевые и предпринимательские качества.

5.2. Личностные и деловые качества менеджера

Эффективный менеджер – это, прежде всего, личность, а потом – специалист. Поэтому эффективность управленческой деятельности менеджера определяется в первую очередь уровнем его личностных качеств . Практика менеджмента не даёт однозначного ответа о наличии чёткой взаимосвязи между конкретными качествами менеджера и успешностью управления, однако к числу важнейших требований к личностным качествам менеджеров в настоящее время чаще всего относят:

интеллектуальные качества , определяющие, в конечном счете, умение руководителя решать проблемы и принимать эффективные решения. К ним относятся: ум, память, рассудительность, эрудиция, образованность, стремление к саморазвитию, логика мышления, интуиция, проницательность, ораторские способности, быстрая словесная реакция и др.;

физиологические качества , характеризующие физические данные человека: высокая работоспособность, выносливость, состояние здоровья, внешность, представительность, осанка, походка, рост и пр. В истории известно немало лидеров, не обладавших этими качествами, однако их образ приобретал многие из этих качеств в глазах огромного количества людей;

психологические качества , определяющие черты характера и темперамент.

Черты характера определяют отношение руководителя к себе, к делу и другим людям. Основными чертами характера являются: целеустремлённость, решительность, энергичность, властность, требовательность, настойчивость, организованность, инициативность, готовность взять на себя ответственность, пунктуальность, трудолюбие, уравновешенность, уверенность в себе, амбициозность, чувство юмора, самокритичность и др.

Темперамент обусловлен совокупностью душевных и психических свойств человека, характеризующих степень его возбудимости и проявляющихся в его отношении к окружающей действительности, в поведении. Понятие и типы темперамента впервые ввёл древнегреческий врач Гиппократ.

Психологи по типу темперамента делят людей на следующие группы:

холерики – это люди, которые отличаются как внутренним, так и внешним беспокойством. Этот тип темперамента самый неуравновешенный, например, когда на пути такого социотипа возникает препятствие, он не в силах сдержать возбуждение – оно выплёскивается наружу. Обойти препятствие ему тоже трудно из-за своей прямолинейности в действиях;

флегматики – это люди, которые спокойны как внешне, так и внутренне. Это самый уравновешенный из всех темпераментов. Он сдержан и закрыт, не отвлекается на внешние раздражающие факторы. Хотя это не означает, что флегматик не способен вспылить, однако довести его до такого состояния весьма трудно;

сангвиники – это люди, которые беспокойны внешне, но спокойны внутри. Их темперамент оценивается как средне уравновешенный. После вспышек раздражительности они быстро успокаиваются. Для этого им достаточно переключиться на другой какой-либо внешний стимул, что они и делают;

меланхолики – люди, которые спокойны внешне, но беспокойны внутри. Они занимают промежуточное положение по степени уравновешенности нервной системы, сдвигаясь, однако, ближе к полюсу неуравновешенности. Свои внутренние переживания они скрывают под маской спокойствия или, наоборот, оживлённости. Их проблема – поиск внутренней гармонии, которую легко разрушить воздействием внешних факторов.

При прочих равных условиях наиболее подходящими для управленческой деятельности считаются холерический и сангвинический типы темперамента;

морально-этические качества , являющиеся результатом воспитания и влияния общественной среды на отдельного человека. К наиболее существенным морально-этическим качествам относятся: искренность, честность, уважение к другим людям, чувство личной ответственности, совестливость, последовательность и настойчивость в труде, отсутствие склонностей к алкоголю и аморальным поступкам, умение признавать собственные ошибки и др.

Деловые качества менеджера способствуют достижению поставленной цели, намеченного результата. Эти качества проявляются в профессионализме менеджеров, умении выстраивать деловые отношения, в его организаторских способностях и в активной жизненной позиции.

Признание особой роли менеджеров в управлении поставило вопрос об их профессиональном обособлении и необходимости их специальной подготовки.

Профессионализм менеджера зависит от степени овладения специальными знаниями и навыками в области организации производства (коммерции) и управления, а также от его организаторских способностей, выражающихся в умении работать с людьми.

Профессионализм менеджера обусловлен следующими основными качественными характеристиками:

наличие знаний и опыта в области управления современной организацией;

компетентностью в вопросах состояния и перспектив развития отрасли, в которой функционирует организация;

знание специфики деятельности предприятия и его основных подразделений;

владение навыками предпринимательства, умение владеть ситуацией на отраслевом рынке;

наличие знаний и практического опыта анализа среды организации;

умение прогнозировать и планировать работу организации;

умение обосновывать и принимать рациональные решения в условиях подвижности и неопределённости внешней и внутренней среды организации;

способность и умение управлять ресурсами организации;

владение современными информационными технологиями, средствами коммуникации и связи;

знание и умение в применении методов мотивации труда персонала организации;

владение эффективными методами контроля в организации.

Раньше считалось, что для управления организацией необязательно быть специалистом в данной отрасли, достаточно знать технологию и технику управления, уметь работать с людьми. В настоящее время в результате развития общественного производства такой подход подвергается критике, так как наемные менеджеры не идентифицируют себя с производством, цели фирмы не становятся их собственными целями. К тому же их подготовка в школах бизнеса часто не соответствует потребностям производства. Поэтому в европейских и японских компаниях практикуется, как правило, не приглашать управляющих со стороны, а «выращивать» их в своих фирмах.

По данным исследований современный руководитель лишь на 15 – 20% должен быть специалистом в своей отрасли, прежде всего, он должен быть организатором, психологом, социологом .

Огромное значение в управленческой деятельности имеет опыт работы руководителя, который, наряду с положительными качествами, может включать и некоторые отрицательные аспекты, обусловленные выработкой привычки к старым способам действий, боязнью нового, консерватизмом и рутиной. Признаками рутины в работе руководителя являются :

абсолютная уверенность в правильности своих действий;

некритическое отношение к собственной деятельности;

отсутствие поисков новых путей и методов решения проблем и задач;

чувство превосходства над окружающими;

полная удовлетворённость положением дел и нежелание перемен.

Основное в деятельности руководителя – это работа с людьми. Организаторский потенциал руководителя проявляется в системе его отношений к самому себе и к другим людям (среде). Его способность умело строить деловые отношения, регулировать психологический климат в коллективе должна рассматриваться как один из главных признаков профессиональной пригодности менеджеров.

Под организаторскими способностями понимаются индивидуально-психологические особенности личности, позволяющие человеку овладевать методами организационной деятельности и успешно их реализовывать.

К организаторским способностям относятся:

целеустремлённость – проявление настойчивости в постоянной рационализации управленческого труда и способности к решительным действиям в достижении целей организации;

креативность – склонность к творческим формам деятельности, углублению знаний, инициативность, нетерпимость к консерватизму, готовность к обоснованному риску, стремление к нововведениям, самообладание, предприимчивость и т.д.;

коммуникабельность – общительность, способность располагать к себе людей, умение выслушивать, понимать и убеждать людей, а также способность взглянуть на конфликтную ситуацию глазами собеседника;

стрессоустойчивость – интеллектуальная и эмоциональная защищенность в проблемных ситуациях, самообладание и трезвость мышления при принятии решений;

доминантность – властность, честолюбие, стремление к личной независимости, лидерству, самоуважение, волевой характер и т.д.

Руководитель должен учитывать потребности подчиненных в самореализации и самоуважении. Поэтому в сферу его воздействия следует включать также сугубо личностные свойства людей, их психологию.

Источниками нравственно-психологических болезней трудового коллектива являются мысли и чувства подчиненных. Существует лишь один путь влияния на их поведение – это познание руководителем их внутреннего мира и овладение приемами перестройки его в позитивном направлении. При этом каждый руководитель должен освоить механизм психологического воздействия на подчиненных, который подразумевает различные способы активизации их деятельности: убеждение, внушение и принуждение.

Руководитель с недостаточными личностными и деловыми качествами:

всегда сталкивается с непредвиденными обстоятельствами, так как не способен предугадать и почувствовать их приближение, и, соответственно, приготовиться к ним;

убеждён, что знает дело и умеет его делать лучше всех, поэтому старается делать всё сам;

занят несущественными деталями дела, участвует во всех делах, из-за чего никогда не имеет времени;

любит «заваливать бумагами» свой письменный стол;

носит непрочитанные документы домой для ознакомления с ними;

ничего не решает до конца, часто переносит решения на завтра;

в целях ухода от ответственности готов к любому компромиссу, склонен перекладывать свои ошибки на других;

с подчинёнными фамильярен, старается приобрести репутацию хорошего руководителя;

способен «из мухи сделать слона», всё видит в чёрно-белом изображении и т.п.

Практика менеджмента показывает, что в современных экономических условиях руководители должны быть не только предприимчивыми хозяйственниками, но и одновременно политическими деятелями, государственными людьми, обладающими широким кругозором, политической культурой, ориентированной на человека, на удовлетворение его потребностей.

Понятие «политическая культура» подразумевает политическую направленность, политические знания и действия, а также умение вести за собой возглавляемый коллектив, при этом правильно сочетать власть и неформальное воздействие на людей.